I servizi per il lavoro: una opportunità per lo sviluppo

La crisi economica è ancora attiva nel nostro Paese e si evidenzia con forza nelle criticità presenti nel mercato del lavoro. La disoccupazione, seppur con timidi segnali di ripresa, è cresciuta negli ultimi mesi, raggiungendo valori sempre più elevati (tasso di disoccupazione al 13,3% nell’ultimo trimestre 2014 per l’Italia) e mostra differenze territoriali e generazionali.
Le differenze in termini di opportunità lavorative tra Nord e Sud si sono amplificate (nel 2007 il tasso di disoccupazione era pari a circa il 3,5% al Nord contro l’11% al Sud, mentre nel 2014 è salito al 8,6% al Nord contro il 20,7% del Sud). I giovani faticano a trovare opportunità lavorative, mentre le persone tra i quaranta e i cinquant’anni che perdono il posto di lavoro, raramente riescono a trovare una nuova occupazione equivalente a quella lasciata. Chi rimane senza lavoro intorno ai sessant’anni, rimane spesso intrappolato nel “limbo dell’inutilità” (non ha lavoro, la data della pensione è lontana e solo i più fortunati vengono accompagnati alla pensione con la “mobilità” o incentivi aziendali).
In sintesi (e senza girarci troppo attorno), quello a cui assistiamo è il sostanziale fallimento di politiche per il lavoro che negli ultimi decenni hanno definito interventi che salvaguardavano (prioritariamente) interessi di “gruppi” di diverso potere associativo, economico, politico o sindacale, senza una visione nuova che tenesse conto dei cambiamenti in atto e della necessità di interventi innovativi.
Il centro del dibattito politico (riportato sulla stampa), è spesso focalizzato sulla tutela del “posto fisso”, sullo scontro “ideologico” fra gruppi d’interesse contrapposti (Art. 18 si – Art. 18 no), mentre la realtà si è modificata ormai da anni (molti giovani ne sono esempio), la sicurezza del futuro professionale e lavorativo è puntata sull’acquisizione ed evoluzione di competenze e sulla ricerca di opportunità in un contesto internazionale.
Accettare la sfida del mercato odierno significa, innanzitutto, puntare sulla crescita del proprio capitale umano, che oggi, e sarà probabilmente sempre più così, è la nuova “garanzia di sicurezza”, cioè l’elemento portante di continuità e sviluppo di una esperienza professionale e lavorativa.
In questo mercato del lavoro, infatti, il ciclo di vita dei prodotti e servizi è sempre più breve, i mercati sono globali e l’innovazione rappresenta un fattore chiave di successo per la competitività delle aziende. La crescita continua del capitale umano, nelle diverse componenti (skill cognitive e professionali) rappresenta il principale valore per lo sviluppo di una azienda e del rapporto lavoratore-impresa. Non è un caso che, soprattutto per le figure professionali di medio alto livello di competenze (medium-high skilled profile), si assista a livelli di turn over elevato, non condizionato solo dal periodo di crisi (che certamente enfatizza la flessibilità contrattuale nelle sue componenti negative), ma anche dalle esigenze dei lavoratori: le opportunità di lavoro sono sempre più trasparenti – l’evoluzione del web e dei social network sono un evidente esempio di trasparenza dell’informazione sulle opportunità lavorative – e questo consente di accrescere le proprie possibilità di scelta; la mancanza di chiarezza nello sviluppo professionale mette in azione le persone verso la ricerca di alternative; l’accesso a corsi di specializzazione (e.g. master o corsi intensivi) rappresenta una potenzialità per migliorare la propria professionalità e per riqualificarsi nel mercato del lavoro. È questa una traiettoria destinata a crescere e che innalzerà sempre più la qualità e la dinamica del rapporto tra impresa e lavoratore. È interessante osservare che circa il 35% della popolazione lavorativa ha annualmente eventi (assunzioni e/o cessazioni) che cambiano il proprio stato lavorativo, riducendo drasticamente la permanenza media di un lavoratore presso la stessa azienda. Questo fatto è certamente influenzato dall’utilizzo di contratti temporanei per l’attivazione di assunzioni, ma riguarda sostanzialmente tutte le tipologie contrattuali, comprese quelle a tempo indeterminato.
Tra il 2004 e il 2009 in Lombardia sono stati attivati oltre due milioni di contratti a tempo indeterminato: il 50% di questi si sono chiusi entro cinque anni e, di questi ultimi, la durata media è stata di sedici mesi (M. Mezzanzanica et al., 2010). Emerge un sostanziale cambiamento rispetto al passato, dove il lavoro veniva svolto per l’intero corso (fino alla pensione) nella stessa azienda e si assisteva a pochi cambiamenti che, se avvenivano, riguardavano prevalentemente aziende dello stesso settore; oggi invece la tendenza mostra che la stabilità di un posto dura al massimo dieci anni.
Se prima la certezza professionale poteva essere riposta nella stabilità delle organizzazioni, ora il fattore critico consiste nelle capabilities del singolo, nel suo capitale umano e sociale, che gli permette di adattarsi ai cambiamenti e di costruirsi un percorso di formazione professionale continua. “Il lavoratore deve affrontare un’esperienza in cui è chiamato non a occupare un posto fisso in un’organizzazione che durerà per tutta la sua vita, ma ad affrontare un percorso (M. Martini, 1998). La sua forza sta nel patrimonio di teorie e di esperienze che ha accumulato e nel patrimonio di relazioni umane che ha tessuto. L’innalzamento dei parametri conoscitivi richiesti dall’evoluzione tecnologico-scientifica dell’economia ha evidenziato ancor più l’ovvio rapporto tra capacità produttiva e capitale umano. Il mondo produttivo moderno è in perenne evoluzione e lo sviluppo tecnologico ha imposto il “cambiamento continuo” come aspetto più importante a cui si deve fare fronte, in cui l’espansione dell’informazione e della conoscenza costituiscono l’elemento di fondamentale importanza ai fini della sopravvivenza e dello sviluppo”.
Per aiutare le persone a costruirsi un bagaglio di competenze, che permetta loro di recepire e utilizzare le continue innovazioni, c’è bisogno di un “sistema di servizi”, capace di innovarsi nel tempo e rispondente alle esigenze reali di persone e imprese. Servizi informativi su quello che sta accadendo, sui trend del mercato, sulle evoluzioni delle competenze nelle professioni, sulla conoscenza di nuovi mestieri; servizi di accompagnamento delle persone nell’identificazione dei cambiamenti in atto e delle prospettive, di supporto nelle fasi del cambiamento, di orientamento e scelta di percorsi di formazione e servizi efficienti di aiuto alla ricerca di opportunità lavorative.

I servizi di placement delle università
Diverse sono le esperienze positive in materia di servizi al lavoro nate nel nostro Paese. Esperienze condotte da enti pubblici e da privati, caratterizzate da diversi fattori quali la specializzazione per target, per tipologia di servizio, per territorio e settore economico.
Un esempio di servizi che sta sempre di più crescendo è rappresentato dal placement universitario. Alcune università italiane da lungo tempo hanno favorito e attuato servizi di job placement per i loro studenti e molte altre negli ultimi anni si stanno attrezzando in tal senso. Tali servizi consentono, da una parte, alle aziende, di accedere ai curriculum vitae degli studenti e di pubblicare annunci di lavoro e dall’altra, agli studenti, un supporto all’orientamento verso il mercato, alla redazione del proprio curriculum, a sostenere colloqui e a trovare opportunità di lavoro.
Questi servizi effettuati dalle università in collaborazione con le aziende si stanno continuamente innovando e ampliando dando sempre maggiori risultati a supporto di persone e aziende nel matching tra domanda e offerta.
Il Career Service del Politecnico di Milano, ad esempio, attraverso un portale web, consente ai propri laureati di affacciarsi sul mercato del lavoro: ogni mese infatti vengono registrati 4000 accessi unici al sito da parte di studenti laureati per consultare annunci e usufruire dei servizi online. Il sito offre anche documentazione con linee guida sulla redazione del proprio curriculum vitae o la preparazione a un colloquio di lavoro e video-tutorial per la presentazione di progetti e sul lavoro in team.
Molti atenei realizzano Career Day per far incontrare le aziende con i laureandi e laureati. Giornate annuali e in taluni casi ripetute e diversificate per area scientifica (si veda il caso dell’Università di Milano Bicocca) dedicate all’incontro tra giovani e imprese: vengono effettuati momenti formativi specifici su come si effettua un colloquio di lavoro, avvengono veri e propri colloqui di selezione, si propongono progetti innovativi di impresa. Si attuano momenti specifici per il lavoro nella piccola media impresa o per il lavoro all’estero (è il caso del Politecnico di Milano che ha istituito l’International Job Fair, che coinvolge aziende internazionali e offre la possibilità agli studenti di orientarsi verso un’esperienza di stage o di lavoro all’estero).
In molti atenei il servizio di job placement vuole andare oltre la fase di inserimento lavorativo cercando, con forme diverse, di mantenere un rapporto e un servizio tra ex studenti e università. In questa traiettoria si inseriscono le associazioni degli Alumni recentemente rilanciate in diversi atenei (si veda il caso della Università Cattolica o del Politecnico di Milano) con lo scopo di mantenere un legame e assistere i propri laureati nel loro percorso di carriera, creare occasioni di formazione continua di carattere culturale e professionale.
 
L’innovazione dei servizi per il lavoro
Il tema dei servizi è, nel contesto del mercato del lavoro, sempre più centrale per lo sviluppo di un mercato più efficiente ed efficace; alcuni passi sono stati compiuti, ma ancora molto deve essere pensato e realizzato. Occorre ricordare che il nostro Paese è tra gli ultimi in Europa come investimenti nei servizi per il lavoro, e che i tentativi più innovativi sono spesso isolati dal sistema pubblico che in molti casi, invece di valorizzarli, ne limita le capacità di espansione tramite l’imposizione di continue e nuove regole e approcci burocratici.
A livello nazionale, un importante primo passo nell’apertura a un sistema di servizi è stato compiuto con la “Legge Biagi” (D.Lgs. 276/2003), attraverso la definizione di regole di autorizzazione e di accreditamento. In quegli anni è stato attivato un percorso che consente a diversi soggetti (pubblici e privati) di dare un contributo fattivo alla creazione di servizi per il lavoro. Purtroppo, come capita spesso nel nostro Paese, il meccanismo si è “inceppato”: poche regioni hanno legiferato in materia di accreditamento; le valutazioni in merito all’efficacia dei provvedimenti sono state quasi inesistenti; i rapporti attuati tra istituzione pubblica e singolo soggetto privato (o partenariato di piccoli gruppi privati) ha trascurato la creazione di un reale sistema a rete basato su meccanismi di valorizzazione e cooperazione.
Con la legge delega numero 183, del 4 novembre 2014, si riprende il tema dei servizi per il lavoro. Nell’articolo 3, si prevede la costituzione di una Agenzia Nazionale per il lavoro, partecipata dalle regioni e province autonome e vigilata dal Ministero. Tale agenzia, a quanto è previsto finora, sarà dotata “di risorse umane, finanziarie e strumentali già disponibili a legislazione vigente”. Si parla di voler costruire un sistema informativo che consenta la realizzazione di un “fascicolo elettronico unico contenente le informazioni relative ai percorsi educativi e formativi” e molte alte informazioni della persona; si prevede la realizzazione di “strumenti atti a favorire il conferimento al sistema nazionale per l’impiego delle informazioni relative ai posti di lavoro vacanti”.
L’impostazione e alcuni contenuti proposti fanno emergere alcune perplessità e alcuni spiragli positivi. Le principali perplessità riguardano il rischio di un centralismo sostanzialmente fondato su un approccio burocratico (ne sono un esempio, l’ipotesi di fascicolo elettronico unico che rischia di essere l’ennesimo tentativo burocratico di costruzione di un sistema che sarà già vecchio e inutilizzabile se mai sarà realizzato; l’idea del conferimento di dati a un sistema unico nazionale, che potrebbe rappresentare solo un altro vincolo normativo per gli operatori, vecchio sotto un profilo tecnologico e inutile sotto quello dei servizi). Il segnale positivo riguarda la definizione di un sistema di servizi che poggi sulla collaborazione tra pubblico e privato e sulla valorizzazione di esperienze positive a livello regionale.
Il rischio di una centralizzazione inefficace e l’ipotesi di valorizzazione di esperienze virtuose, sono presenti nell’attuale scenario e il decreto legislativo, ancora da perfezionare, farà emergere la strada che si vorrà veramente intraprendere. Ma le strade sono sostanzialmente due: innovare a partire dalle esperienze virtuose in atto a livello locale (valorizzandone l’autonomia e aiutandole a crescere e cooperare) o creare un sistema centralistico-burocratico incapace di evolvere rapidamente in funzione dei continui e mutevoli cambiamenti del mercato.
In un momento di forti difficoltà come quello che stiamo attraversando non serve un’imposizione burocratica per favorire la ripresa, ma ricordare che “la creatività nasce dalle difficoltà nello stesso modo che il giorno nasce dalla notte oscura. È dalla crisi che nasce l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie” (Albert Einstein). Nei momenti delicati della vita professionale e lavorativa, come è per i giovani il passaggio dall’università al mondo del lavoro, o come quello di chi perde il posto, servono luoghi che accompagnino, aiutino a evolvere e incoraggino le capacità di ognuno.